薪酬福利管理制度8篇

薪酬福利管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，它旨在通過科學、公正的薪酬分配與福利設置，吸引、激勵和保留人才，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標。本制度主要包括以下幾個方面：

1. 薪酬體系設計：包括基本工資、績效獎金、年終獎、股權激勵等組成部分，以及相應的計算方式和調整機制。

2. 福利政策：涵蓋法定福利（如五險一金）和企業(yè)自定福利（如員工餐補、交通補貼、健康保險等）。

3. 薪酬福利的公平性與競爭力：確保薪酬福利在行業(yè)內具有競爭力，同時保證內部公平性，避免產生不合理的收入差距。

4. 薪酬福利的管理流程：包括薪酬福利的預算制定、發(fā)放、調整和審計等環(huán)節(jié)。

5. 員工溝通與反饋機制：定期進行薪酬福利滿意度調查，收集員工意見，及時調整和完善制度。

包括哪些方面

1. 薪酬策略：明確薪酬政策與企業(yè)戰(zhàn)略的關聯(lián)，如是否以市場領先、成本領先或平衡型策略為主。

2. 職位評估：依據職位的價值、難度和責任確定基礎薪資標準。

3. 績效考核與薪酬掛鉤：建立績效考核體系，將員工工作表現(xiàn)與薪酬福利直接關聯(lián)。

4. 培訓與發(fā)展：考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供培訓機會，并可能影響其晉升和薪酬調整。

5. 法規(guī)遵從性：確保所有的薪酬福利政策符合國家和地方的勞動法規(guī)要求。

重要性

薪酬福利管理制度的重要性在于：

1. 人才吸引與保留：合理的薪酬福利能吸引優(yōu)秀人才，提高員工滿意度，降低人才流失率。

2. 激勵機制：通過績效掛鉤的薪酬福利，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。

3. 組織文化塑造：體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，如公平、尊重和關心員工，增強團隊凝聚力。

4. 成本控制：有效管理薪酬福利預算，平衡企業(yè)的經濟負擔和員工期望。

方案

1. 定期市場調研：每年至少一次，對比同行業(yè)薪酬水平，確保企業(yè)薪酬的市場競爭力。

2. 建立績效考核小組：由各部門代表組成，負責制定和執(zhí)行績效考核標準，保證公平性。

3. 設立薪酬福利委員會：定期審查薪酬福利政策，處理員工申訴，確保制度的合理性和適應性。

4. 彈性福利計劃：允許員工根據個人需求選擇部分福利項目，提高滿意度。

5. 公開透明：公開薪酬福利政策，讓員工了解其權益，增加信任感。

薪酬福利管理制度是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要基石，需要持續(xù)優(yōu)化和調整，以適應不斷變化的市場環(huán)境和員工需求。通過科學的制度設計，企業(yè)可以實現(xiàn)人才的高效管理，推動業(yè)務的持續(xù)發(fā)展。

薪酬福利管理制度范文

第1篇 員工薪酬福利管理制度范例

下面是企業(yè)管理網為大家整理的員工薪酬福利管理制度,提供給各位閱讀,本文僅供參考。

(一)薪酬

1.發(fā)薪日期

公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。

2.收入保密

員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

3.收入構成

收入=固定報酬+浮動報酬。

固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數(shù)。

其中部門經理固定系數(shù)為70%,普通員工為80%。

浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數(shù))+年終獎金+其它津貼等。

(二)福利

1.假期(詳見后章《考勤與假期》)

2.社會保險

公司依法參加社會保險,按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。

3.公司活動

為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

4.其它

①節(jié)日補貼:公司根據經營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。

②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。

制度 生產部員工薪酬管理制度

第2篇 員工薪酬福利管理制度

(一)薪酬

1.發(fā)薪日期

公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金,付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號,并將工資條發(fā)至員工郵箱。

2.收入保密

員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私,禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

3.收入構成

收入=固定報酬+浮動報酬。

固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數(shù)。

其中部門經理固定系數(shù)為70%,普通員工為80%。

浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數(shù))+年終獎金+其它津貼等。

(二)福利

1.假期(詳見后章《考勤與假期》)

2.社會保險

公司依法參加社會保險,按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷,住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。

3.公司活動

為保障員工的身心健康,公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢,并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況,為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動,如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

4.其它

①節(jié)日補貼: 公司根據經營狀況,在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)(僅限女員工)等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼,發(fā)放形式:貨幣或等價福利用品。

②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。

注:更多資源,敬請關注

第3篇 某酒店餐飲薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進“企業(yè)價值與員工價值共同提升” ;理念在公司的貫徹實施。

2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關領取務工、顧問費的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個人工資業(yè)績考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經理特別獎勵;法律規(guī)定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節(jié)費、勞動保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。

4.職責分工

4.1 信諾總經理

4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 idu/薪酬調整方案等提交董事會討論/決策.

4.1.2 審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門經理的績效獎金和年度獎金系數(shù);審核、決定單筆超過 2000 元的各項單項獎金及總經理特別獎

4.1.3 核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調整等。

4.1.4 公司總經理有關薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領導成員,不可授權于其他領導成員。

4.2 人力資源部

4.2.1 是負責公司薪酬福利工作的唯一部門負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經過董事會或總經理審批的薪酬與政策/制度和決策。

4.2.2 進行調整調查/內部薪酬分析,提出有關薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經理或董事會審核后執(zhí)行。

4.2.3 根據公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調整建議報總經理審批;

4.2.4 根據新入職員工情況,與用人部門協(xié)商提出薪酬建議,根據主管領導及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經理審批。4.2.5 按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會保險、住房公積金; 發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關稅款和社會保險、住房公積金。

4.2.6 按照員工關系管理制度,進行有關薪酬溝通工作。

4.3 各部門經理

4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級計劃,有人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門下年薪酬總額的依據;對經過批復的本部門年度薪酬總額負責。

4.3.2 在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績效考評結果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議; 根據員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調整薪酬建議。

4.3.3 根據公司核定的部門獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績效結果提出本部門內部分配的具體建議。

4.4 薪酬核定權限按照逐級核定原則進行;總經理提出其他領導成員薪酬、獎勵建議報董事長批準;人力資源部經理向主管領導提出各部門經理、副經理薪酬、獎勵建議,報總經理批準;部門經理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經人力資源部審核、調整后?？偨浝砼鷾省２块T經理以下人員無薪酬核定權限。

第4篇 物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度

第一章 總 則

第一條 本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。

第,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 稅費處理:

1、 員工個人所得稅自理;

2、 員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。第三章員工津貼

第十二條 員工津貼包括以下幾部分:

1、 交通補貼;

2、 誤餐補貼;

第十三條 津貼發(fā)放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條 員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。

第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。第四章 員工年終獎勵

第十五條 員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十六條 員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

第十七條 員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵=基本年薪_系數(shù)

第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據員工年度考核成績而確定。

第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。第五章員工的四金

第二十條 員工的四金包括:

1、 社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

2、 社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

3、 社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

4、 社會住房公積金。

第二十一條 員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工四金的繳納。

第二十二條 員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條 員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第六章員工內部醫(yī)療保障

第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。

第二十六條 員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。

第二十七條 公司每年組織一次員工身體健康檢查。

第二十八條 員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。

第二十九條 員工因工傷產生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。

第三十條 員工內部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。第七章 員工的假期

第三十一條 員工的假期包括:

1、 法定公眾假;

2、 婚假;

3、 喪假

4、 產假

5、 病假

6、 工傷假

7、 事假

8、 帶薪年假

9、 探親假。

第三十二條 凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。

第三十三條 帶薪年假當年使用,不累積。

第三十四條 員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。第八章附則

第三十五條 本制度由綜合服務部負責解釋。

第三十六條 本制度自頒布之日起實行。

第5篇 薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度（一）

一、工資標準：

１、實行職務等級崗位工資制；

２、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；

３、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；

二、工資構成：

１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

２、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；

３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；

４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

５、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

三、職務崗位變動后的工資級別確定：

１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；

２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

四、新進店員工等級的確定：

１、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；

２、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

五、審批權限：

１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；

２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。

薪酬福利管理制度（二）

1）制作公司每月的工資報表，按時發(fā)放工資；

2）薪酬數(shù)據分析及統(tǒng)計等工作，按時完成人工成本、人工費用的分析報告；

3）員工各類人事手續(xù)辦理，包括員工錄用、離職手續(xù)辦理、人事關系轉移；

4）辦理員工養(yǎng)老、醫(yī)療等公司規(guī)定的各類社會保險；

5）管理公司員工人事檔案資料并及時更新；每月編制公司人員分類表，離職率分析表；

6）負責公司員工勞動合同、勞務協(xié)議的簽訂；

7）制作保險交納報表；

8）管理福利體系的日常事務；

9）按時完成人力資源部經理交辦的其他工作任務。

第6篇 某物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法

物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度實施辦法

第一章 總則

第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。

第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。

第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第二章 員工工資

第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。

第三章津 貼

第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。

1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。

2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人

第四章年終獎勵

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

1、基本年薪=月基本工資×12

2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁M行確定。

第五章四金

第十二條 四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。

第十三條 四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條 四金繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。

第六章內部醫(yī)療保障

第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。

第七章 有薪年假

第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當年使用,不累積。

第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

第八章附則

第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。

第二十二條本辦法自頒布之日起實行。

第7篇 物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度-5

物業(yè)管理公司員工薪酬福利制度(五)

第一章 總 則

第一條本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。

第二條 薪酬福利的內容

本制度所指的薪酬福利內容包括:

1、工資;

2、年終獎勵;

3、津貼;

4、四金

1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

4)社會住房公積金;

5、內部醫(yī)療保障;

6、有薪年假。

第三條適用范圍

本制度適用以下人員:

1、公司職能部門正/副總經理;

2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);

3、公司向子公司派出人員。

第二章 員工工資

第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成

第五條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。

第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。

第七條工資的確認:

1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;

2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。

第八條工資的調整:

1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業(yè)績,公司每年年初調整一次工資。

2、工資調整的標準為:

總體評價優(yōu):晉升二級;

總體評價良:晉升一級;

總體評價一般:保持原工資級別。

第八條特殊的工資調整

1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。

2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。

3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應調整。

第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。

第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 稅費處理:

1、員工個人所得稅自理;

2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。

第三章員工津貼

第十二條 員工津貼包括以下幾部分:

1、交通補貼;

2、誤餐補貼;

第十三條津貼發(fā)放的對象

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。

第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。

第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規(guī)定。

第四章 員工年終獎勵

第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終獎勵的計算公式

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)

第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據員工年度考核成績而確定。

第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關規(guī)定具體執(zhí)行。

第五章員工的四金

第二十條員工的四金包括:

1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;

2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;

3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;

4、社會住房公積金。

第二十一條員工四金屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工四金的繳納。

第二十二條員工四金的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條員工四金中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。

第六章員工內部醫(yī)療保障

第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。

第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應承擔的費用。

第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。

第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。

第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。

第二十九條員工因工傷產生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關法規(guī)處理。

第三十條員工內部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。

第七章 員工的假期

第三十一條員工的假期包括:

1、法定公眾假;

2、婚假;

3、喪假

4、產假

5、病假

6、工傷假

7、事假

8、帶薪年假

9、探親假。

第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。

第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。

第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據國家法規(guī)制定的相關規(guī)定。

第八章附則

第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。

第8篇 薪酬福利管理制度范例

根據企業(yè)的崗位之分,根據制定薪酬福利制度的總則及各項詳細的管理制度等,企業(yè)的薪酬成為每一個企業(yè)的重要內容,以下是詳細的薪酬福利管理制度范本,可供參考。

目錄

第一章總則

第二章薪酬總額

第三章薪酬體系

第四章薪酬元素

第五章福利津貼

第六章固定工資制

第七章崗位績效工資制

第八章計件工資制

第九章協(xié)議工資制(一)

第十章協(xié)議工資制(二)

第十一章薪酬定級與薪酬調整

第十二章其他

第十三章附則

附件1:津貼補貼一覽表

附件2:崗位等級表

附件3:固定比例、浮動比例參照表

1總則

1.1適用范圍

本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。

1.2目的

制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即:

1)使薪酬與崗位價值緊密結合;

2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;

3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。

1.3原則

薪酬作為價值分配形式之一,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:

1)公平性原則:薪酬以體現(xiàn)外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入;

2)競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時,根據市場薪資水平的調查,對與市場水平差距較大的崗位,薪酬水平將做適時調整,使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力;

3)激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性;另外,開放不同薪酬晉升通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會;

4)經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。

1.4分配依據

薪酬分配的主要依據是:崗位價值、技能水平、個人能力素質和業(yè)績貢獻,并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。

1.5特征

可計量性:將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數(shù)額,薪酬與績效考核掛鉤。

可預見性:除單項獎、公司特別獎外,員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績,可以預期到個人的年度總收入。

2薪酬總額

2.1薪酬總額

指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。

公司通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。

2.2薪酬預算

人力資源管理部門每年度末應根據公司本年度的主營業(yè)務收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數(shù)等因素,做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經公司薪酬考核管理委員會審核,公司批準后執(zhí)行。

2.3薪酬總額的核定

每個考核期結束后,公司人力資源管理部門根據公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據核定考核期內的各項薪酬總額,核定結果報公司批準后執(zhí)行。

2.4公司薪酬總額的增長速度應低于經濟效益的增長,平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。

為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

3薪酬體系

3.1薪酬體系

根據不同崗位和不同業(yè)務的特點,公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系:

1)固定工資制;

2)崗位績效工資制;

3)計件工資制;

4)協(xié)議工資制。

4薪酬元素

公司員工薪酬包括下列元素,并根據不同對象有不同的薪酬組合。

4.1基本工資:

基本工資主要包括三部分,學歷工資、職稱工資、年功工資等。

1)學歷工資:是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高,而對大學專科以上學歷的員工設立的工資單元。

學歷工資按下列標準核定:

學歷?？票究拼T士博士

學歷工資(元)

2)年功工資:是為體現(xiàn)員工工作經驗對公司產生不同價值而設置的工資單元,屬于薪酬中的固定部分。

年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準

司齡1-5年6-10年11-15年15年以上

司齡工資(元/年)

3)職稱工資:

職稱初級中級高級教授級

職稱工資(元)

4.2北京市最低工資標準:

針對實行計件工資的工人,每月的收入不能低于北京市最低工資標準,2005年為580元/月。

4.3崗位薪酬:是為了體現(xiàn)崗位價值設定的工資單元,主要取決于崗位性質和工作內容,其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分,績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。

4.3.1崗位薪酬的計算方法:

崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)

1)崗位薪酬基數(shù):根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平,確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調整實現(xiàn)薪酬水平的整體調整;

2)崗位系數(shù):在崗位評價的基礎上確定,參見“附件4:崗位系數(shù)分布表”。

4.3.2崗位薪酬細分為:

崗位固定工資、績效工資兩部分,兩部分的比例根據崗位性質的不同和崗位所處的層級不同來確定。

原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例,市場營銷等業(yè)務人員浮動工資比例要高于固定工資比例;這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。

4.4年終獎金:是依據公司年度經營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。

4.5公司特別獎:對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。

4.5.1包括以下項目:

1)創(chuàng)新獎

員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新,對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻,由部門申報經執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000~20000元。

2)優(yōu)秀建議獎

對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納,或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工,經執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。

3)伯樂獎

為公司推薦急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級,由部門申報經執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元。

4)其他

除上面幾種形式之外,其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動,均給予獎勵。例如:工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務獎等,獎勵金額在300~2000元。

4.5.2公司特別獎的確定

1)公司特別獎獎金總額:公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力,及個人和團隊貢獻確定;

2)年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù),原則上不超過公司總人數(shù)的10%人;年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組,原則上不超過2個。

3)評比標準:個人、團隊做出了特殊的貢獻,如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結果,一次性核定獎勵額度,在下年初支付。

4.5.3其他:

1)福利:是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。

2)津貼補貼:是根據國家、地方、行業(yè)等有關規(guī)定,對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。

4.5.4以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除

1)缺勤扣除額;

2)違反勞動紀律的扣除額;

3)個人工資所得稅;

4)其它應扣除項目。

5福利津貼

5.1福利適用范圍:

適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執(zhí)行

5.2福利項:

公司給員工提供的福利主要包括項目有:社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。

5.2.1社會醫(yī)療保險:

1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當?shù)厝藛T)在當?shù)剞k理上述保險,公司每年予以報銷一次;

2)新進人員在公司工作滿1個月后,公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應屆畢業(yè)生,自其到公司報到之日起開始辦理;

3)社會保險繳費基數(shù)的確定:由公司參考員工個人工資基數(shù),每年4月份核定一次;

4)繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行,其中員工所繳部分由公司承擔;

5)繳納方式:北京的員工每月定期繳納。

5.2.2補充醫(yī)療保險:

除基本醫(yī)療保險外,公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫(yī)療保險,用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費用。具體看公司經營狀況來確定繳納額度。

5.2.3住房公積金

1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度,外地戶口人員暫不建立住房公積金;

2)繳費比例:公司和員工均為8%,員工所繳部分由公司承擔;

3)繳納方式:每月定期交納。

5.2.4帶薪休假:

詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。

5.2.5健康體檢:

公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢,新進人員已經體檢并由公司報銷體檢費的不參加。

具體時間視公司的生產經營情況定。

5.2.6勞保用品:

公司未來保證員工的安全,向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。

公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次,標準為240元/人。

5.2.7防暑降溫費:

公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品,標準為200元,發(fā)放時間為每年5月~10月間。

5.2.8獨生子女費:

公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規(guī)定,對在公司工作滿1年,且為北京市戶口的員工,在其子女未滿14歲前,每月享有5元的獨生子女費,獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放,享受獨生子女費的員工,需提交書面申請,并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。

5.3津貼補貼:

公司為員工提供的津貼補貼項目有:住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項,津貼補貼不是每位員工共同享有,而是根據具體情況而定。

5.3.1住房補貼:適用于全部員工,按崗位系數(shù)分類,詳見附件,每月隨工資一起發(fā)放。

5.3.2駐外津貼:

5.3.3適用范圍:各地辦事處、駐外人員;

1)標準:30元/天;

2)發(fā)放:每月隨工資一起發(fā)放。

3)交通補貼:適用于不享有公司提供的交通福利的員工,按崗位系數(shù)分類,詳見附件,每月隨工資一起發(fā)放。

5.3.4專案津貼:

是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元,如項目經理津貼、生產部班組長津貼等。

說明:通訊費用不列入工資總額,實行實報實銷和標準控制相結合的制度,詳見公司相關制度。

6固定工資制

6.1適用范圍

適用于公司的高層管理人員:總經理、副總經理、首席設計師、總經理助理、副總工。

其特征是以年度為周期對經營、管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。

6.2薪酬結構

薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他

6.3崗位工資的確定

6.3.1崗位工資的確定原則

在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人崗位工資。

6.3.2個人崗位工資的確定

1)根據崗位評價的結果,確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4:崗位系數(shù)分布表”;

2)根據市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數(shù);

3)崗位總額=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù);

4)董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批;

5)根據任務目標、個人能力等實際情況,董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。

6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放

基本工資、其他按照公司有關規(guī)定的工資項目,按月由人力資源部核算發(fā)放,崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后,每月固定發(fā)放。

6.5固定工資制人員薪酬調整

公司高層管理人員采用固定工資制,通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后,經理辦公會根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議,董事會或其授權的薪酬考核委員會批準:

1)年度考核結果為a,崗位系數(shù)上調一級;

2)年度考核結果為b,崗位系數(shù)保持不變;

3)連續(xù)兩年年度考核結果為c,崗位系數(shù)下調一級;

4)連續(xù)兩年年度考核結果為d,視情況可降職降級。

年度考核結果的確定參見《公司績效考核管理制度》。

7崗位績效工資制

7.1適用范圍

1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工;

2)技術職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領導之外的所有員工);

3)操作職系中除直接生產線上的生產工人之外的所有員工。

7.2薪酬結構

薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他

崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。

7.3崗位薪酬的確定

7.3.1原則

在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上,確定個人績效工資水平。

7.3.2崗位薪酬工資的確定

1)根據崗位評價的結果,確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù),參見“附件__:崗位系數(shù)表”;

2)崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)

7.4崗位薪酬的構成

崗位薪酬=崗位固定工資+績效工資基數(shù)

其中,崗位固定工資=崗位薪酬工資×固定比例,按月固定發(fā)放,績效工資基數(shù)=崗位薪酬工資×績效工資比例,績效工資屬于浮動部分。

7.5績效工資的核算發(fā)放

中層管理人員月度績效工資=績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù),一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)。

7.6操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括:檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)

實行月度考核,他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合,個人月度最終考核系數(shù)的計算參見《績效考核管理制度》。

月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)×產量調整系數(shù)

其中產量調整系數(shù)=當月實際完成的產量/公司的產能。

7.7年終獎金

年終獎金跟公司整體的經營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結果直接掛鉤。

年終獎金=年終獎金基數(shù)×個人年度最終考核系數(shù)×調整系數(shù)

其中:年終獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬,調整系數(shù)是根據公司整體的年度目標完成情況確定。

7.8崗位績效工資制人員的薪酬調整

根據崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現(xiàn),達到晉級或降級標準的,進行相應的薪酬調整,具體內容參見《公司績效考核管理制度》。

8計件工資制

8.1適用范圍

適用于生產部工人、班組長等人員。

8.2薪酬結構

生產工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他

班組長薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他

績效工資是根據工作量來確定,基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算,北京市最低工資標準執(zhí)行國家有關規(guī)定。

8.3生產部工資總額的確定

生產部工資總額是根據生產部總的生產量來確定:

生產部工資總額=總生產量×單位工件的工資含量

單位工件的工資含量:繡花機每臺提取35元,加固機每臺提取20元,客戶返修機器每臺提取10元。

生產部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產部的工資總額,生產部有權進行一定比例的賬面提留,但必須在人力資源部備案。

8.4生產工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入?？山Y合工作或產品質量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。

計算方法為:

月度績效工資=完成的工件量×單位工件的工資含量

如果出現(xiàn)質量問題,嚴重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規(guī)定。

其中除此之外,各工序組長每月有150元的崗位補貼,是對本工序管理工作的補償和激勵。

8.5生產部內部員工工資的發(fā)放

每月考核結束后,由生產部負責內部的核算分配工作,并將分配方案報人力資源部審核備案。

(生產部有權制定生產部內部的薪酬分配細則,但是必須報人力資源部審核、公司批準)

8.6工時定額標準的編制

工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制,相關部門參加。

隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高,工時定額標準須定期修訂,保證先進合理性。

8.7單位工件的工資含量的確定

單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產計劃、生產部工資總額情況,于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標準。

9協(xié)議工資制(一)

9.1適用范圍

以外部招聘的特殊人才為主,外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

9.2設立協(xié)議工資的目的

設立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬,向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

9.3設立原則

1)談判原則:以市場價格為基礎,由雙方談判確定;

2)保密原則:為保障工資特區(qū)的員工順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

3)限額原則:工資特區(qū)的人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據公司經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

9.4工資的發(fā)放形式

采用協(xié)議工資制的人員工資根據雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據;如為結構工資制,應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。

9.5協(xié)議工資制人才的退出

9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才,年底根據勞動合同進行年度考核。

9.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū):

1)考核評分低于預定標準;

2)人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才。

9.6實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。

10協(xié)議工資制(二)

10.1適用范圍

以完全市場化的人才為主,所從事崗位為簡單勞動,不需要特殊的專門技能技巧,只需要經過簡單的培訓即可上崗的工作,如生產車間工人等。人員來源主要為勞務公司。

10.2設立此協(xié)議工資的目的

設立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本,降低公司的經營風險,提高公司的核心競爭力。

10.3設立原則

1)談判原則:以市場價格為基礎,與勞務公司談判確定,不直接與個人談判;

2)保密原則:為保障這部分員工順利工作,對工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

3)限額原則:為保證公司的穩(wěn)定性,要根據公司的實際情況,逐步采用勞務公司輸出員工的形式,采取限額措施,不易一步全部采用協(xié)議工資制。

10.4工資的發(fā)放形式

采用協(xié)議工資制的人員工資根據談判確定發(fā)放形式。如為年薪制,應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據;如為結構工資制,應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。

10.5協(xié)議此工資制人才的退出

10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才,年底根據勞動合同進行年度考核。

10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū):

1)考核評分低于預定標準;

2)人才供求關系變化,成本并不比公司正式員工低。

10.6實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。

11薪酬定級與薪酬調整

11.1薪酬定級的原則

綜合考慮員工的任職資格、工作經驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平,確定員工初始薪酬等級。

11.2薪酬等級的確定原則

1)倒數(shù)第1級:主要針對沒有相關工作經驗的員工,這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平,但需要經過一段時間的培訓和工作鍛煉,才能完全勝任;

2)倒數(shù)第2級:這是對勝任或基本勝任崗位職責的現(xiàn)任員工的付薪水平,或者對來自類似背景,具有直接適用經驗的新員工的付薪水平;

3)倒數(shù)第3級:這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準;

4)對承擔額外工作責任和工作任務的人員,可在原級別的基礎上,上調一至二級,但需要經過公司主管領導的批準;

5)新錄用的有經驗同行業(yè)員工,參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級,不受以上級別的限制。

11.3薪酬調整

薪酬調整包括整體調整和個別調整,個別調整分為自然調整和崗位變動調整。

11.4整體調整

薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。

薪酬的整體調整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。

1)學歷工資、年功工資、其他工資的調整

根據國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相應的調整。

2)崗位薪酬的調整

根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整,調整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù),調整周期與調整幅度根據公司效益與本發(fā)展情況決定。

11.5個別調整

11.5.1自然調整

薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。

11.5.2崗位變動調整

1)員工職務晉升或平調,崗位薪酬依據“就近就高”原則調整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;若低于,則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級;

2)員工降職,崗位薪酬依據“就近就低”原則調整,即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬,則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級;若低于,則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級;

3)職系間的崗位變動,按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平,今后在新職系中晉升。

12其他

12.1應屆畢業(yè)生見習期工資標準

1)應屆畢業(yè)生在見習期內,按下表享受見習期工資,無崗位工資和津貼補貼;

2)見習期間工資表:(單位:元)

學歷中專及以下大專大學本科碩士博士

技術類見習期工資

非技術類見習期工資

中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。

大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業(yè)生的見習期為六個月。博士畢業(yè)生的見習期為三個月。

3)見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為:本科以下人員為本崗位最低檔,碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔,博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。

12.2新招員工試用期工資標準

1)新招員工不包括應屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內,按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間,不享受津貼;

2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。

12.3下列人員參照公司相關規(guī)定的工資標準及發(fā)放辦法執(zhí)行:

1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員;

2)非生產出勤的產假、節(jié)育假人員;

3)自行聯(lián)系脫產學習的人員;

4)待崗培訓人員;

5)其他不在崗人員。

12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止,并于下月10日之前發(fā)放工資。

13附則

13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責,經經理辦公會審核,董事會或其授權的薪酬委員會批準后執(zhí)行。

13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。

13.3本制度自公布之日起實施。